Riscos Psicossociais: Condenação Obriga Empresas a Implementar Gestão Preventiva

O CASO: Gestores de um hospital e de uma clínica da área de cardiologia foram condenados em ação envolvendo assédio moral no ambiente de trabalho.

A determinação judicial: O TRT da 17ª Região determinou a implementação de um modelo organizacional de Gestão de Riscos Psicossociais.

O papel da denúncia: A investigação teve origem em uma denúncia anônima recebida pelo Ministério Público do Trabalho.

As medidas preventivas: A decisão também determinou a criação de mecanismo para recebimento e apuração de denúncias, preservação rigorosa da identidade do denunciante e treinamento anual.

O alerta da NR-1: Desde 26 de maio de 2026, os fatores de riscos psicossociais relacionados ao trabalho estão expressamente incluídos no Gerenciamento de Riscos Ocupacionais.

O caso que começou com uma denúncia anônima

Uma denúncia anônima pode revelar um problema que os relatórios internos, as avaliações de desempenho e as reuniões de gestão não conseguem enxergar.

Foi o que aconteceu em um caso divulgado pelo Ministério Público do Trabalho no Espírito Santo. Em novembro de 2021, o MPT-ES recebeu uma denúncia anônima envolvendo supostas práticas de assédio moral praticadas por representantes de um hospital e de uma clínica da área de cardiologia, localizados na Grande Vitória.

A denúncia levou à abertura de um inquérito civil. Segundo a notícia oficial, foram ouvidos ex-empregados e produzidas provas que posteriormente fundamentaram uma Ação Civil Pública.

Em dezembro de 2025, o MPT-ES noticiou que o Tribunal Regional do Trabalho da 17ª Região havia condenado gestores das instituições pela prática de assédio moral no ambiente de trabalho.

A decisão colegiada determinou que as organizações se abstivessem de praticar ou permitir condutas como:

• Atos de desprezo;

• Tratamentos depreciativos;

• Deboches apresentados como “piadas”;

• Arrogância hierárquica excessiva;

• Desqualificação profissional ou pessoal de empregados.

A notícia informa ainda que as situações apuradas atingiam majoritariamente mulheres e que houve relatos de adoecimento no decorrer da ação.

Leia a matéria completa na fonte oficial: Hospital e clínica da área de cardiologia condenados por assédio moral.

O processo informado pelo MPT é a Ação Civil Pública nº 0000331-03.2025.5.17.0003.

A condenação não ficou limitada à proibição do assédio

Um dos pontos mais relevantes da decisão foi a determinação de medidas estruturais de prevenção. De acordo com a notícia do MPT-ES, o TRT da 17ª Região determinou que as instituições:

• Dessem publicidade ao acórdão;

• Adotassem mecanismo administrativo para o recebimento e a apuração de denúncias de assédio;

• Preservassem rigorosamente o sigilo da identidade do denunciante;

• Realizassem curso de capacitação, orientação e sensibilização sobre violência e assédio moral ao menos uma vez por ano;

• Implementassem um modelo organizacional de Gestão de Riscos Psicossociais;

• Incorporassem profissionais de psicologia social e de segurança e saúde no trabalho;

• Priorizassem a antecipação de estratégias de intervenção.

A decisão demonstra que, em casos dessa natureza, interromper comportamentos individuais pode não ser suficiente. É necessário atuar também sobre os processos, as práticas de liderança e a organização do trabalho.

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O que são fatores de riscos psicossociais relacionados ao trabalho?

Os fatores de riscos psicossociais estão relacionados à forma como o trabalho é planejado, organizado, executado e administrado.

Eles não se confundem automaticamente com transtornos mentais ou características pessoais do trabalhador. A análise deve observar as condições reais da atividade e os fatores relacionados ao trabalho que possam causar lesões ou agravos à saúde.

Entre as situações que podem exigir avaliação estão:

• Sobrecarga de trabalho;

• Exigências incompatíveis com os recursos disponíveis;

• Metas excessivas ou inalcançáveis;

• Jornadas prolongadas;

• Falta de apoio da liderança;

• Assédio moral ou sexual;

• Violência no trabalho;

• Falta de clareza sobre funções e responsabilidades;

• Conflitos organizacionais persistentes;

• Baixa autonomia para a execução das tarefas;

• Comunicação interna inadequada;

• Tratamentos discriminatórios;

• Ausência de mecanismos para relatar problemas.

A presença de uma dessas situações não significa, isoladamente, que a empresa será condenada. O que precisa ser examinado é a realidade do trabalho, a intensidade da exposição, os possíveis danos e as medidas adotadas pela organização para identificar, avaliar e controlar os riscos.

O que mudou com a NR-1?

A Norma Regulamentadora nº 1 estabelece as diretrizes gerais para o Gerenciamento de Riscos Ocupacionais - GRO.

A nova redação entrou em vigor em 26 de maio de 2026, e a alteração incluiu expressamente os fatores de riscos psicossociais relacionados ao trabalho no Gerenciamento de Riscos Ocupacionais.

Segundo o Ministério do Trabalho e Emprego, o GRO deve funcionar como um processo contínuo e sistemático de:

• Identificação de perigos;

• Avaliação dos riscos ocupacionais;

• Classificação dos riscos;

• Implementação de medidas de prevenção;

• Acompanhamento dos resultados;

• Revisão das medidas adotadas.

A implementação deve ser formalizada por meio do Programa de Gerenciamento de Riscos - PGR, composto, no mínimo, pelo inventário de riscos ocupacionais e pelo plano de ação.

Consulte a página oficial do Ministério do Trabalho e Emprego: Norma Regulamentadora nº 1 — NR-1.

A NR-1 exige diagnóstico médico dos empregados?

Não. Esse é um dos equívocos mais comuns na discussão sobre riscos psicossociais.

A empresa não deve transformar o gerenciamento de riscos em investigação da vida privada ou da condição psicológica individual de cada trabalhador.

O foco é a organização do trabalho.

Isso significa avaliar, por exemplo:

• Como as metas são definidas;

• Como as cobranças são realizadas;

• Se existe sobrecarga habitual;

• Se há conflitos recorrentes;

• Se os empregados recebem apoio para executar suas funções;

• Se existe violência ou assédio;

• Se as denúncias são tratadas adequadamente;

• Se a empresa adota medidas para evitar retaliações.

A avaliação deve ser tecnicamente fundamentada e considerar as condições reais do trabalho. O simples preenchimento de um formulário genérico não substitui a identificação, a avaliação e o controle efetivo dos riscos.

Ter documentos prontos é suficiente?

Não necessariamente.

O Ministério do Trabalho e Emprego esclarece que o ponto central não é apenas a existência de determinado risco no inventário, mas a consistência técnica do processo utilizado pela organização.

A fiscalização pode analisar:

• O inventário de riscos;

• O plano de ação;

• A Avaliação Ergonômica Preliminar;

• A Análise Ergonômica do Trabalho, quando aplicável;

• Os critérios e as metodologias empregados;

• Registros relacionados à segurança e à saúde;

• Entrevistas com trabalhadores;

• As condições reais observadas no ambiente;

• As medidas efetivamente implementadas.

Portanto, copiar um modelo de PGR ou incluir a expressão “riscos psicossociais” em um documento não comprova, por si só, que a empresa realiza um gerenciamento adequado.

A documentação precisa corresponder à realidade.

Por que um canal de denúncias é relevante para a gestão de riscos psicossociais?

A própria condenação divulgada pelo MPT-ES ajuda a responder essa pergunta.

O caso começou com uma denúncia anônima. Ao final, o Tribunal determinou que as instituições adotassem um mecanismo administrativo para receber e apurar denúncias, com preservação rigorosa da identidade do denunciante.

O canal de denúncias pode funcionar como uma fonte de informação para o gerenciamento dos riscos, permitindo que a empresa receba relatos sobre:

• Assédio moral;

• Assédio sexual;

• Humilhações e deboches;

• Pressão excessiva;

• Metas abusivas;

• Discriminação;

• Sobrecarga;

• Retaliação;

• Liderança agressiva;

• Violência no trabalho;

• Falta de apoio organizacional.

O relato recebido não representa prova automática nem condenação da pessoa denunciada. Ele deve dar início a um procedimento de análise, com preservação da confidencialidade, apuração imparcial e registro das providências adotadas.

O canal também não substitui o trabalho dos profissionais responsáveis pelo GRO, PGR, ergonomia, medicina e segurança do trabalho. Sua função é fornecer informações que podem contribuir para a identificação precoce de problemas.

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O problema de depender apenas do RH

O RH exerce uma função central na prevenção, mas pode enfrentar limitações quando a denúncia envolve:

• Um diretor da empresa;

• A alta administração;

• O superior imediato do denunciante;

• Um integrante do próprio RH;

• Um profissional influente na organização;

• Uma liderança que apresenta bons resultados financeiros.

Nesses casos, o trabalhador pode temer exposição ou retaliação.

Por isso, o fluxo de tratamento precisa prever responsáveis alternativos. Uma denúncia contra o RH não deve ser encaminhada automaticamente ao próprio profissional denunciado.

A empresa deve definir previamente:

• Quem receberá cada categoria de relato;

• Quem poderá acessar as informações;

• Como será protegido o sigilo;

• Quando haverá impedimento de um integrante do comitê;

• Quais etapas compõem a apuração;

• Como as providências serão registradas;

• Como será realizado o acompanhamento das medidas adotadas.

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Uma denúncia isolada pode revelar um risco coletivo?

Sim.

Uma reclamação pode descrever um conflito individual. Mas relatos semelhantes, envolvendo o mesmo setor, a mesma liderança ou a mesma prática, podem indicar um problema organizacional mais amplo.

Por exemplo:

• Vários trabalhadores relatam cobranças humilhantes;

• Um setor apresenta sucessivos pedidos de desligamento;

• Empregados diferentes mencionam medo de determinado gestor;

• Há relatos recorrentes de retaliação;

• Trabalhadores apontam sobrecarga contínua;

• As denúncias se repetem mesmo após orientações informais.

Nessas situações, a empresa precisa analisar não apenas a conduta individual, mas também os fatores da organização do trabalho que permitem a continuidade do problema.

O canal de denúncias ajuda a registrar os relatos. A avaliação técnica deverá determinar se eles revelam um fator de risco ocupacional e quais medidas de prevenção são necessárias.

O silêncio não significa ausência de risco

Uma empresa com poucas denúncias não é necessariamente uma empresa sem problemas.

A ausência de relatos também pode decorrer de:

• Medo de demissão;

• Receio de retaliação;

• Falta de confiança na apuração;

• Ausência de anonimato;

• Desconhecimento do canal;

• Dificuldade de acesso;

• Crença de que nenhuma providência será tomada;

• Participação da liderança denunciada no tratamento do caso.

Por isso, não basta criar um endereço de e-mail e esperar que os trabalhadores o utilizem.

O canal precisa ser acessível, conhecido e acompanhado de uma política clara de não retaliação. A empresa também precisa demonstrar, por suas práticas, que os relatos serão tratados com seriedade.

Como estruturar a prevenção dos riscos psicossociais

1. Examine a organização real do trabalho

Avalie tarefas, jornadas, metas, ritmo, autonomia, dimensionamento das equipes, comunicação e suporte da liderança.

2. Escute os trabalhadores

Entrevistas, pesquisas, reuniões, avaliações ergonômicas e canais de denúncia podem fornecer informações relevantes. A escuta deve preservar a segurança dos participantes.

3. Registre os fatores identificados

Os riscos reconhecidos devem ser tratados nos documentos correspondentes do GRO e do PGR, conforme a avaliação técnica aplicável.

4. Elabore um plano de ação

Cada medida deve possuir responsável, prazo, prioridade e forma de acompanhamento.

5. Treine as lideranças

O treinamento deve abordar comunicação respeitosa, cobrança de metas, prevenção ao assédio, tratamento de conflitos e proibição de retaliações.

6. Estruture o canal de denúncias

O mecanismo deve permitir o recebimento, a classificação, o encaminhamento e a apuração adequada dos relatos.

7. Proteja o denunciante

A identidade e as informações do caso devem ser acessadas somente por pessoas autorizadas. Também devem existir medidas de prevenção e resposta a possíveis retaliações.

8. Acompanhe os resultados

Afastamentos, rotatividade, denúncias, conflitos e pedidos de transferência podem indicar a necessidade de revisar as medidas adotadas.

O que essa condenação ensina às empresas?

O caso divulgado pelo MPT-ES reúne três pontos diretamente relacionados à prevenção:

• A investigação começou com uma denúncia anônima;

• O Tribunal determinou um mecanismo sigiloso para receber e apurar relatos;

• A decisão exigiu a implementação de um modelo de Gestão de Riscos Psicossociais.

Isso demonstra que gestão de riscos psicossociais, prevenção ao assédio e canal de denúncias não são temas isolados.

O PGR registra e organiza o gerenciamento dos riscos. A avaliação técnica examina as condições de trabalho. O treinamento orienta as lideranças. O canal permite que situações desconhecidas pela administração sejam comunicadas. Nenhuma dessas medidas funciona adequadamente de forma isolada.

FAQ: dúvidas sobre riscos psicossociais e NR-1

1. Toda empresa precisa avaliar fatores de riscos psicossociais?

A NR-1 determina que as organizações abrangidas realizem o gerenciamento dos riscos ocupacionais. Desde 26 de maio de 2026, os fatores de riscos psicossociais relacionados ao trabalho estão expressamente incluídos no GRO.

2. A empresa é obrigada a contratar um psicólogo?

A NR-1 não estabelece, de forma geral, a contratação obrigatória de psicólogo para todas as empresas. A definição dos profissionais necessários depende da atividade, dos riscos identificados e dos requisitos técnicos e legais aplicáveis. No caso divulgado pelo MPT-ES, a incorporação de profissionais de psicologia social e de segurança e saúde no trabalho decorreu especificamente da decisão judicial.

3. O canal de denúncias substitui o PGR?

Não. O canal pode fornecer informações relevantes, mas não substitui a identificação técnica dos perigos, a avaliação dos riscos, o inventário e o plano de ação.

4. Uma pesquisa de clima resolve a adequação à NR-1?

Não isoladamente. A pesquisa pode integrar o processo de escuta, mas a empresa precisa avaliar tecnicamente as condições de trabalho, identificar os fatores de risco e implementar medidas de prevenção.

5. A empresa precisa garantir anonimato?

No caso divulgado pelo MPT-ES, o Tribunal determinou rigorosa preservação do sigilo da identidade do denunciante. Fora desse processo específico, o formato do canal deve observar a legislação e as obrigações aplicáveis à empresa. Independentemente da modalidade adotada, a confidencialidade e a prevenção de retaliações são fundamentais para a confiança no sistema.

6. Receber uma denúncia comprova a existência de assédio?

Não. A denúncia é o ponto de partida da apuração. As informações devem ser verificadas de forma imparcial, garantindo tratamento adequado a todas as pessoas envolvidas.

7. A empresa pode ser responsabilizada pela conduta de seus gestores?

A organização possui o dever de manter um ambiente de trabalho seguro e saudável. A tolerância, a omissão ou a ausência de medidas diante de práticas abusivas pode gerar responsabilidade, conforme os fatos e as provas de cada caso.

8. A atualização da NR-1 criou os riscos psicossociais?

Não. Esses riscos já faziam parte do dever geral de proteção à saúde e à segurança. A nova redação passou a mencioná-los expressamente no Gerenciamento de Riscos Ocupacionais, reforçando sua identificação, avaliação e controle.

Gestão de riscos começa pela capacidade de ouvir

Riscos psicossociais não são identificados apenas com documentos. Eles aparecem na forma como as metas são cobradas, como as pessoas são tratadas, como os conflitos são resolvidos e como a empresa reage quando alguém denuncia uma irregularidade.

O caso do hospital e da clínica mostra que uma denúncia anônima pode dar origem a uma investigação, a uma ação judicial e a determinações estruturais sobre o modelo de gestão.

A prevenção exige escuta, avaliação técnica, plano de ação e acompanhamento. Não espere que uma denúncia externa revele aquilo que sua empresa poderia ter identificado internamente. Fale com a equipe do Fala Protegida e conheça uma solução para organizar o recebimento e o acompanhamento de relatos.